我所见到的优异司理中无一感应知足．而许多平庸的司理却容易知足 。那些做出卓越孝顺的司理们永一直息地向自己的才华挑战 。他们在求知上进的蹊径上始终掌握着主动 。
现在，形势要求高级司理们能掌握自己的企业文化他们特殊应当强化的文化特点之一就是在立异上永不知足 。那些最乐成的企业都建起了这样一种信息：今天做事的步伐到明天就不完整了 。因此他们鼎力大举提倡追求精美绝伦的精神 。作为文明的标记，厘革就是无止境的期待 。厘革和前进都是对不满做出的反应 。若是某人自满了，以为没有须要再转变、生长和进一步挖掘自身的潜力了，他(或她)一定会止步不前 ；而不知足则会促使人们去探索、发明，去厘革、生长 。只有具备了这种在立异上永不知足的素质才华一直前进 。在这个厘革的年月，这一素质关于任何企业成组织来讲都是难能难堪的 。有了这种不知足，人们才华顺应厘革，向导厘革．并受益于厘革 。自满的人则显示出极大的隋性，他们只会拉企业的后路 。
司理有责任使手下感应不知足 。然而，上述的不知足最好不要出自恐惧．由于恐惧只会使人压制 。虽然恐惧也能爆发行动．但那只是暂时屈从别人的意志 。相反．立异上的不满是更多的是自己对自己提出要求 。这种不知足泉源于人们知道世上尚有更优美的事物 。司理们正是靠一直地推行“标推”、 “动力”、“反响”这三个作育卓越的要求才乐成地作育出了一代追求完善的企业文化 。
他们首先定出标准、纷歧定非得有何等正规的权衡要领，而是把效果优异的人作为榜样供各人学习 。他们把代表企业最佳事情民俗的人树为英雄 。你若问一位生涯在至善企业文化中的人．他的理想是什么，他会明确回覆原做一个敢于斗争、不怕受苦而最终获得乐成的入 。这类企业的某些高级司理往往就是这种英维 。他们坚信自己为理想做出的起劲和牺牲，定将使企业获得更大的报偿 。
生产的动力来自树立目的、估价效果和照功行赏这一历程 。树立目的不应象现在许多企业所作的那样只是走定形式而应由所有司理配合设立主要的评价标准 。关于切合达一标难的事情确有实效的职员必需夸奖 。与司理们谈话中我获得这样一个印象：他们每年年初遵照老例制订目际，设想目的一经实现即可带来二三十项效果 。但往往是计齐整做好就存入档案，束之高阁，一直到年底 。以是此若是司理们不可脱离稿纸说出三四条最主要的目的的话，就不会对工人们的行为爆发任何影响 。总之，要多劳者多得，精彩者重赏 。
创立一种坦率提建议的情形、是企业追求卓越的须要条件 。意见的反响是把企业的干劲引向准确偏向的舵轮 。在健全的企业里，司理们经常向手下准确地反响意见，并勉励手下向上反响意见 。
上述做法，非但不会使人们知足现状，反而会激起对更好条件的盼愿，爆发新的不知足，激励人们更起劲地事情 。
我们在通常的文化情形中受到的教育是：只有神经由敏的人才总感应不满．以为不惬意或怀有负罪感 。永不知足是与澳门人威尼斯官方古板文化格格不入的 。凭证现代正常性格的标准．阿波斯托尔等古代的天才们神经都不正常，性格都过于冲动 。天主保佑在我们现代社会里，人们的神经着实并不象心理学家们所期待的那样“正常” 。
行为心理学把行为诠释为对强化历程的反应 。随着强化的一直牢靠，某一行为台愈加频仍地泛起 。为使强化历程得以进标行，就需要有一种强化的推动力，即人们需要并愿为之着力的工具 ？梢宰魑贫Φ挠锌钭印⑹澄铩⒃扌怼⒅拔缓颓寰哺 。人们只有在缺乏或享受不到某些工具的状态下．才容易被推动或强化 。好比说某人拥有吃不完的粮食，他绝不会再去拼命种地，由于种地对他来说已不具有吸引力了 。当某小我私家不艰辛气就能获得足够多的某种工具时，他也就充分知足了 。充分知足的效果造成人们无所事事 。
在澳门人威尼斯官方文化情形中生长起来的孩子们，自小就信托追求恬静和知足是他们不可剥夺的权力 ；若是他们未能获得充分知足，通常并不埋怨自己干得欠好，而归罪于社会结构出了问题 这样一种信心是再危险不过的了 。若是我们想提倡追求卓越的文化．就必需同时充分一定并提倡立异上的不知足 。必需明确，伟人们之以是取得伟大成绩，正是由于他们一直地树立更高的目的来向自己已经十分重大的才华挑战 。他们的精神是永存的 。他们从不知足于抵达一样平常的标准 。令人遗憾的是．我们一直在宣传一种规范化的文化，在这一文化里，我们不是以越来越高的标准来权衡自己，相反，却用最小公分母或正态漫衍来怀抱 。一旦发明比通俗标准横跨一点点就兴奋得喜不自胜了．基础没有意识到标准之低，也没有看抵达样低水平的目的有多大的危害性 。这才是庸才们盲目自尊导致的精神失常 。