在设定目的前，我们通；嵊龅秸庋奈侍，目的设定应该首先从那里最先?从高层最先照旧从下层最先，或者是两者同时最先?更进一步说，就是我们经常提到的应该选择哪一种方法来设定目的，即由上而下设定目的，照旧由下而上设定目的，或者是两者连系起来设定目的。在选择一种合适的方法前，我们选对这三种方法逐一举行先容：

由上而下设定目的

由上而下设定目的，指的是先由最高层向导宣布总目的草案，然后依次分派给各部分目的草案及小我私家目的草案。若各级主管对分派的本部分目的草案没有异议，则总目的可以定案，部分目的与小我私家目的也相继确定。由上而下设定目的的原理在于，每小我私家的目的，都是为了上一级的目的而保存的，如果没有上级的目的，也就无从设定小我私家的目的。下图展现了这种由上而下层层设定目的的程序。

由上而下设定目的，可以通过信息的逐级向下转达，使员工相识企业的谋划战略目的、目的自己及与其他组织使命的关系，并向员工提供有关目的设定程序和实验的信息，从而使员工对自己在企业的生长偏向上也有个清晰的熟悉，同时引发员工的使命感等。

只管由上而下设定目的有上述优点，但若是我们在详细实验时，不注重协调组织内各治理条理的事情和维持组织及其员工之间纳亲近联系，就会很容易形成专制，好比上级向下级强制指定目的：  “这就是你的目的”。若是这样的话，就不是目的，而酿成“配额”了。同时，还会造成员工因目的对自己没有吸引力或基础不认可而消极被动，例如上级设定“降低本钱“目的，下级也来一个“降低本钱”，再下一级也是“降低本钱”。另外，还容易造成信息在转达中失真等等，这些因素最后都会影响设定目的的有用性以及未来实现的效果。

由下而上设定目的

由下而上设定目的，是指先由下层主管审核现真相形，将分派而来的个体目的草案酌情修改，并呈送直接上级审定后正式确定。它强调目的在设定历程中，由下属以自我治理的方法坚持完全的自主性。因此能引发下属的起劲性，并知足他们“自我实现的需求”，从而使其全力以赴去告竣目的。

同时，由于由下而上设定目的的方法对员工具有启发性，并且有利于创立民主的气氛，因此有助于上级评价这种设定方法的绩效，相识一些员工方面的信息，好比员工的事情绩效与抵达目的的水平；员工未能解决和目今所面临的问题；种种组织刷新意见与建议；员工对自己事情、同事和组织的态度与想法等等。通过这种倍息的上传、上下级的相同和下级的自动加入，最后设定的目的将越发切合现实、越发合理，并有利于未来目的的告竣。

可是，在详细实验中，我们仍需注重的一个大问题可能是“下级的目的定得过低”，或者说“没有抵达上级的期望”，而造成这种结果的主要缘故原由很可能是上下级之间的相同不乐成，下级员工对上级缺乏信任感。同时，由于缺乏总目的的指引，下级为所欲为自定目的，无法和上级目的连系起来，以至最后无法告竣总目的。

配合协商设定目的

配合协商设定目的是最高层向导先宣布总目的草案，经与各部分主管探讨并获赞成后确定草案，然后部分主管依据总目的，设定部分的目的草案，经与相关主管商讨，并获得支持告竣允许后定案。最后，各级主管依据部分目的，拟订自己的小我私家目的草案，经与部分同事协商后定案。

配合协商设定目的是争取时间的需要。有时，为了尽快决议，信息必需逾越组织条理的级别而举行转达。其次，配合协商设定目的是组织内各部分之间协调的需要。

在现实中，由上而下设定目的、由下而上设定目的是组织内最正式最主要的设定方法。但正如前面所先容的，这两种纵向设定在施展作用的同时，也给治理者带来了诸如信息曲解、失真等许多问题。而配合协商设定目的是对纵向设定的有用增补，是应纵向设定的需要而爆发的。它是与纵向设定配合组成企业组织内部三位一体的目的设定模式。

只管三者备有优弱点，但我们从中选择一种方法所接纳的路径都是一样的，即从本企业的谋划特点、组织结构特点、向导方法等出发，然后比照三者的优弱点，最后找到最佳“连系点”，也就是最适合本企业的目的设定方法。好比规模小、权力较量集中的企业往往接纳由上而下的方法来设定目的更有用。