治理职员要用系统的要领来确立现在和理想中的文化
。公司的文化就是其成员习惯的总和
。这些习惯在公司差别的部分中会有所差别
。销售部分的事情要领与财务、研究开发、或生产部分的事情要领就不会相同
。因此，妄想小组要对各个部分举行考察
。有可能一个部分需要维持现有的文化而另一部分则需要根天性的厘革
。新的手艺正使许多公司的研究开发部分、工程手艺部分履历着日新月异的转变，但这些公司的销售、行政和生产部分仍而坚持原有的文化
。

  要确立现在的和理想中的文化就必需建设由各个部分及各个条理的职员组成的妄想小组
。在确立历程中，妄想小组应思量许多因素
。要思量主要价值
。这些价值是文化的特征，它们正履历着转变，将对所有的企业爆发影响

；挂剂看我壑，即对某些企业有影响，而对其他企业没有影响的那些因素
。

下面将枚举主要价值来资助公司确立现有的和理想中的文化
。

主要价值

目的明确／缺乏目的
—雇员是否明确公司的目的?他们是否以为这个目的对整个社会有价值？
—司理的决议是否体现公司的目的?是否是权宜之计？

2．一致意见／下令式决议
—司理决议的特点，是下令式、照旧通过一致意见的方法?
—公司的重大决议是否建设在—致意见的基础上?
—司理是否有能力来实验整体决议?

卓越看法／知足看法
　　—司理和雇员是否一直地举行自我教育和自我完善?
　　—每小我私家是否明确自己的职责？
　　—公司是否勉励立异?
　　—司理是否对现状感应不满?
　　
　　利益一致／利益明确
—部分内各层职员是否共享效果?
—司理是否以为雇员能为决议提供资助?
—晋级和奖励是否是以能力为基础，照旧以职位为基础?
—部分里的雇员是否以为自己的起劲有别于实现整个公司的目的?

5．奖励的依据
；事情效果／权力、任期
—引发动力的最大奖励是凭事情效果照旧凭事情年限的是非?
—各个条理是否有奖励制度？
—事情效果与提升是否有关?

6．凭履历／凭数据
—司理和雇员是否知道自己的事情效果?是否有用果表?
—是否用统计要领来分折数据?—泛起问题时，各人是否靠剖析数据来解决问题？—事情效果是否宣布于众？

亲密眷注／无关紧要的体贴
　　　　—公司的政策是否体现对雇员的眷注?
　　　　—雇员的利益是否是公司的主要利益?
　　　　—雇员是否以为他的上级体贴他的生涯，思量他的需要?
　　　　—司理是否奖励优良效果、处分不良行为？
　　　　
8．正直原则／权宜之计
　　—公司的决议是否思量雇员和主顾的久远利益？
　　—公司是否一直地把决议的目的和动力相联系?
　　—司理是否给雇员提供富足的、忠实的反响?雇员在给上司提出直率的意见时是否感应为难？